DATALEGIS SA
DATALEGIS 18/06/2021 Resolução 75/2021 DC/ANM/MME
Resolução 75/2021 

MINISTÉRIO DE MINAS E ENERGIA

AGÊNCIA NACIONAL DE MINERAÇÃO

DIRETORIA COLEGIADA

RESOLUÇÃO ANM Nº 75, DE 11 DE JUNHO DE 2021

Dispõe sobre a progressão e promoção e os procedimentos para avaliação de desempenho dos servidores ocupantes dos cargos de provimento efetivo da Agência Nacional de Mineração - ANM, de que trata a Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004.

A DIRETORIA COLEGIADA DA AGÊNCIA NACIONAL DE MINERAÇÃO - ANM, no uso das atribuições que lhe confere o art. 11 da Lei nº 13.575, de 26 de dezembro de 2017, e o art. 9º do Anexo I da Estrutura Regimental da ANM, aprovada pelo Decreto nº 9.587, de 27 de novembro de 2018, e pela Resolução nº 2, de 12 de dezembro de 2018, resolve:

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 1º Estabelecer os critérios e procedimentos para progressão e promoção e avaliação de desempenho dos servidores ocupantes dos cargos de provimento efetivo da Agência Nacional de Mineração - ANM, de que trata a Lei nº 11.046, de 27 de dezembro de 2004, em atendimento ao disposto no Decreto nº 7.133, de 19 de março de 2020, e no Decreto nº 7.629, de 30 de novembro de 2011.

Art. 2º Para os efeitos desta Resolução, considera-se:

I - avaliação de desempenho: monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional da Agência, tendo como referência as metas estabelecidas;

II - carreira: conjunto de classes de cargos de mesma profissão, natureza de trabalho ou atividade, escalonadas segundo a responsabilidade e complexidade inerentes às suas atribuições;

III - chefia imediata: gestor, ocupante do cargo de chefia da unidade de avaliação;

IV - ciclo de avaliação: período de doze meses, considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a aferir o desempenho dos servidores e da Agência;

V - classe: divisão vertical da carreira, integrada por cargos de idêntica denominação, atribuições, grau de complexidade, nível de responsabilidade, requisitos de capacitação e experiência para o desempenho das atribuições, representada na Tabela de Vencimentos por A, B e Especial;

VI - equipe de trabalho: conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação;

VII - macroprocesso: processo ou atividade que pode envolver mais de uma unidade organizacional, cuja operação tem impacto significativo nas demais unidades da organização, sociedade ou regulados. De acordo com a Cadeia de Valor da ANM, os macroprocessos podem ser classificados em Primários, de Suporte e Gestão Organizacional;

VIII - padrão: posição horizontal, dentro de uma mesma classe, na escala de vencimentos da carreira, representado na Tabela de Vencimentos por I, II, III, IV e V, nas Classes A e B; e I, II e III, na Classe Especial;

IX - plano de trabalho: documento em que serão registrados os dados referentes a cada etapa do ciclo de avaliação, observado o disposto no art. 32.

X - progressão: passagem do servidor de um padrão para outro imediatamente superior dentro de uma mesma classe;

XI - promoção: passagem do servidor do último padrão de uma classe para o padrão inicial da classe imediatamente superior;

XII - unidade de avaliação: unidades organizacionais da ANM.

XIII - Comitê de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD): comissão formalmente instituída para participar de todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho e julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos, quanto aos resultados das avaliações individuais.

XIV - meta global: conjunto estruturado de metas intermediárias que contribuem para o alcance dos resultados da política institucional, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO, a Lei Orçamentária Anual - LOA, o Planejamento Estratégico e os macroprocessos da ANM

XV - meta intermediária: meta atribuída à equipe de trabalho  que contribui para o alcance da meta global.

CAPÍTULO II

DO DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA

SEÇÃO 1

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 3º O desenvolvimento na carreira dos servidores da ANM dar-se-á mediante progressão e promoção funcional.

Parágrafo único. Para concorrer à progressão e promoção, o servidor deverá cumprir os requisitos estabelecidos nesta Resolução.

Art. 4º Os atos de concessão de progressão e de promoção deverão ser publicados, respectivamente, em Boletim de Gestão de Pessoas e no Diário Oficial da União.

SEÇÃO 2

DOS REQUISITOS

Art. 5º O desenvolvimento do servidor na carreira tem como requisitos:

I - para fins de progressão funcional:

a) cumprimento do interstício mínimo de um ano de efetivo exercício em cada padrão;

b) resultado médio superior a setenta por cento do limite máximo da pontuação na avaliação de desempenho individual, no interstício considerado para a progressão;

II - para fins de promoção:

a) cumprimento do interstício mínimo de um ano de efetivo exercício no último padrão da classe;

b) resultado médio superior a setenta por cento do limite máximo da pontuação na avaliação de desempenho individual, no interstício considerado para a promoção;

c) participação em eventos de capacitação cujos conteúdos sejam compatíveis com as atribuições do cargo; e

d) existência de vaga na classe imediatamente superior.

§ 1º O detalhamento dos requisitos de qualificação e experiência para promoção encontram-se descritos no Anexo I da presente Resolução.

§ 2º Será considerado como tempo de efetivo exercício a experiência anterior ao ingresso no cargo, desde que observados os seguintes critérios:

I - a contagem do tempo de experiência anterior ao ingresso da carreira refere-se:

a) ao exercício de atividades finalísticas prestadas na entidade por profissionais contratados temporariamente e que, posteriormente, tenham ingressado no regime estatutário, por meio de concurso público; e

b) ao período laborado por profissionais que trabalharam em matérias finalísticas que são objeto de regulação pela ANM, ainda que não estivessem atuando na Agência.

II - não poderá ser computado o tempo que já tenha sido utilizado para benefícios previstos em concurso público para o ingresso na carreira.

Art. 6º O interstício necessário para a progressão e promoção será computado em dias, a contar da data de entrada em exercício do servidor no respectivo cargo.

Parágrafo único. Para contagem do interstício, os dias serão convertidos em anos, considerando-se o ano como período de 365 dias, nos termos do art. 101, da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de1990.

Art. 7º A contagem do interstício será suspensa nos seguintes casos:

I - licença por motivo de doença em pessoa da família, com afastamento superior a trinta dias;

II - licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro;

III - licença para atividade política;

IV - suspensão disciplinar;

V - afastamento para curso de formação decorrente de aprovação em concurso para outro cargo público na Administração Pública Federal direta, autárquica ou fundacional;

VI - falta injustificada;

VII - prisão em flagrante ou preventiva, ou condenação por sentença definitiva;

VIII - afastamento para a realização de cursos de especialização, mestrado e doutorado.

Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, a contagem de tempo para a complementação do interstício será retomada no dia de retorno do servidor ao desempenho das atribuições inerentes ao cargo.

Art. 8º A contagem do interstício será interrompida nos seguintes casos:

I - licença incentivada sem remuneração;

II - licença para tratar de interesses particulares;

III - afastamento para exercício de mandato eletivo; e

IV - licença para desempenho de mandato classista.

Parágrafo único. Nas hipóteses mencionadas neste artigo, será iniciada nova contagem de tempo no dia do retorno do servidor ao desempenho das atribuições inerentes ao cargo.

Art. 9º Será utilizada, para cumprimento do disposto na alínea b dos incisos I e II do artigo 5ª, a avaliação de desempenho individual aplicada para fins de percepção da Gratificação de Desempenho, conforme disposto no Capítulo III da presente Resolução.

Art. 10. Em caso de afastamento considerado como de efetivo exercício, o servidor receberá, para fins de progressão e promoção, a mesma pontuação obtida na última avaliação de desempenho, até que seja processada a sua próxima avaliação, após o retorno.

Parágrafo único. Não haverá progressão ou promoção caso não tenha ocorrido avaliação anterior, ainda que por força de afastamento considerado como de efetivo exercício.

Art. 11. Para cumprimento do requisito relativo à capacitação, caberá à ANM implementar programa permanente de desenvolvimento dos servidores, seguindo as diretrizes estabelecidas na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas - PNDP, estabelecida no Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, e suas regulamentações.

§ 1º Para fins de desenvolvimento na carreira, poderão ser considerados eventos de capacitação realizados em qualquer tempo, em instituições nacionais ou estrangeiras, nas modalidades presencial ou à distância, com ou sem custeio da ANM, desde que os conteúdos sejam compatíveis com as atribuições do cargo.

§ 2º Cursos especialização lato sensu, mestrado e doutorado, para serem aceitos, deverão ser reconhecidos pelo Ministério da Educação.

§ 3º Cursos de especialização, mestrado e doutorado, para fins de consideração como evento de capacitação, quando realizados no exterior, deverão ser revalidados por instituição nacional competente, na forma da legislação.

§ 4º Cursos de pós-graduação lato sensu presenciais, nos quais se incluem os cursos designados como Master Business Administration - MBA, oferecidos por instituições de ensino superior ou por entidades especialmente credenciadas para atuarem nesse nível educacional independem de autorização, reconhecimento e renovação de reconhecimento pelo Ministério da Educação, e devem atender ao disposto na Resolução CNE/CES nº 1, de 8 de junho de 2007.

§ 5º O servidor participante de especialização lato sensu, mestrado ou doutorado que ainda não tenha recebido o certificado de conclusão do curso poderá apresentar declaração da instituição promotora, com histórico das disciplinas cursadas, informando a conclusão do curso.

§ 6º Poderá ser utilizada capacitação anterior ao ingresso no cargo efetivo, desde que realizada no campo específico de atuação da respectiva carreira, não podendo, no entanto, ser computada aquela que já tenham sido utilizadas para benefícios previstos em concurso público para o ingresso na carreira.

§ 7º A avaliação de compatibilidade dos eventos de capacitação com as atribuições do cargo será realizada pela unidade de gestão de pessoas, que poderá solicitar a manifestação da chefia imediata do servidor como subsídio para a análise.

§ 8º Cada evento de capacitação poderá ser computado uma única vez.

Art. 12. Para análise da disponibilidade de vagas de que trata a alínea d, inciso II do art. 5º, serão observados os seguintes percentuais:

I - quarenta por cento do total de cargos de cada carreira na Classe A;

II - trinta e cinco por cento do total de cargos de cada carreira na Classe B; e

III - vinte e cinco por cento do total de cargos de cada carreira na Classe Especial.

§ 1º No caso dos percentuais de que trata o caput resultarem em número fracionado de vagas, o arredondamento será feito com a elevação até o primeiro número inteiro subsequente, privilegiando, pela ordem, a Classe Especial e, após, as Classes B e A.

§ 2º O Diretor-Geral da ANM publicará anualmente o quantitativo de vagas disponíveis para promoção em cada classe e carreira da Agência.

SEÇÃO 3

DOS PRAZOS E PROCEDIMENTOS

Art. 13. Será realizado o levantamento dos servidores que cumpriram os requisitos para fins de progressão e promoção da seguinte forma:

I - será iniciada no mês de abril, para servidores que cumpriram os requisitos para progressão e promoção de 1º de dezembro até 31 de maio;

II - será iniciada no mês de novembro, para servidores que cumpriram os requisitos para progressão e promoção de 1º de junho até 30 de novembro.

§ 1º O levantamento dos requisitos de anualidade, capacitação e existência de vagas respeitará o interstício de cada servidor.

§ 2º Na análise do requisito de desempenho, será considerado o resultado da última avaliação de desempenho individual, realizada dentro do período de interstício.

§ 3º O servidor deverá cumprir todos os requisitos para a progressão e promoção até a data em que completar o interstício.

§ 4º Caso os requisitos não sejam atendidos, só poderá ser concedida progressão ou promoção ao servidor após o decurso de um novo interstício, ocasião em que os requisitos serão novamente avaliados.

Art. 14. É de responsabilidade do servidor interessado apresentar, nos prazos e na forma informada pela unidade de gestão de pessoas, a documentação necessária para comprovação das horas de capacitação e dos títulos, quando aplicável.

Art. 15. É de responsabilidade do servidor e da chefia imediata a realização da avaliação de desempenho, nos prazos e na forma informada pela unidade de gestão de pessoas, seguindo o disposto no Capítulo III desta Resolução.

Art. 16. Será de responsabilidade da unidade de gestão de pessoas:

I - definir e divulgar, com antecedência mínima de quinze dias do início dos períodos de que trata o art. 13, os procedimentos e prazos para realização das progressões e promoções;

II - levantar a relação de servidores que cumpriram um ano de interstício nos períodos de que trata o art. 13;

III - levantar os resultados das avaliações de desempenho, realizadas nos termos do Capítulo III desta Resolução;

IV - receber e analisar a documentação relativa à capacitação;

V - analisar o cumprimento de todos os requisitos dos servidores constantes no inciso II deste artigo;

VI - avaliar a disponibilidade de vagas;

VII - aplicar os critérios de desempate, presentes no art. 17, quando necessário;

VIII - elaborar e submeter à aprovação da Diretoria Colegiada as portarias de progressão promoção;

IX - assinar e publicar as portarias, após aprovação;

X - processar em sistema o resultados das progressões e promoções;

XI - realizar os ajustes financeiros cabíveis.

Parágrafo único. As progressões e promoções produzirão efeitos financeiros a partir do primeiro dia subsequente à data em que o servidor houver completado os requisitos para concessão.

Art. 17. Na hipótese de o número de servidores que concorrem à promoção ser superior ao número de vagas disponíveis em determinada classe, serão aplicadas as seguintes regras de desempate:

I - maior nota na avaliação de desempenho individual, no período;

II - maior quantidade de horas de capacitação;

III - maior tempo de efetivo exercício no cargo;

IV - prestação de serviços de mesário e componente de Juntas Apuradoras, nos termos do art. 379, § 1º, da Lei nº 4.737, de 15 de julho de 1965; e de jurado, conforme art. 440, do Decreto-lei nº 3.689, de 3 de outubro de 1941, alterado pela Lei nº11.689, de 9 de junho de 2008.

SEÇÃO 4

DOS RECURSOS

Art. 18. O servidor poderá, no prazo de 10 dias, a contar da data da publicação da portaria de que trata o inciso IX do art. 16, impetrar recurso contra o resultado da progressão ou promoção.

Parágrafo único. O recurso deverá ser impetrado formalmente, com a devida motivação, e ser apresentado por meio de processo no Sistema Eletrônico de Informações - Sei, a ser encaminhado para a unidade de gestão de pessoas.

Art. 19. O recurso será analisado, no prazo de 30 dias, pela Diretoria Colegiada, com os subsídios da unidade de gestão de pessoas.

Parágrafo único. Caberá à unidade de gestão de pessoas garantir que todas as decisões tomadas em âmbito recursal sejam tempestivamente comunicadas ao servidor interessado.

CAPÍTULO III

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

SEÇÃO 1

DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

Art. 20. Serão realizadas, de forma periódica e sistemática, avaliações de desempenho individual e institucional, visando à melhor gestão do desempenho dos servidores e ao alcance dos resultados institucionais.

Art. 21. Os valores referentes às gratificações de desempenho previstos na Lei 11.046, de 2004, serão devidos aos servidores que a elas fizerem jus, em função do alcance das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional da Agência, conforme disposto nesta Resolução.

Parágrafo único. As gratificações de desempenho previstas no caput não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo.

Art. 22. As gratificações de desempenho serão pagas observando-se o limite máximo de cem pontos e o mínimo de 30 pontos por servidor, respeitada a seguinte distribuição:

I - até vinte pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e

II - até oitenta pontos serão atribuídos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.

Art. 23. Os valores a serem pagos a título de gratificação de desempenho serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado o servidor.

§ 1º A partir da nota final da avaliação de desempenho individual, será calculada a pontuação para fins de gratificação de cada servidor, conforme tabela abaixo:


Nota obtida na Avaliação de Desempenho Individual Pontos para atribuição da gratificação
>85 20 pontos
>65 e <85 18 pontos
>50 e <65 15 pontos
>35 e <50 12 pontos
>20 e <35 09 pontos
<20 06 pontos

§ 2º Para fins de mensuração dos pontos relativos à Avaliação de Desempenho Institucional, será adotado um único índice para a ANM: o Índice de Desempenho Institucional Médio - IDIM. Esse índice será aferido com base na média ponderada dos índices de desempenho de cada meta global, obtida a partir do grau de alcance das respectivas metas intermediárias, medido em pontuação de zero a cem.

§ 3º A partir da nota final da avaliação de desempenho institucional, será utilizada a pontuação, conforme tabela a seguir:


IDIM

Pontos para atribuição da gratificação

IDIM = 85 80
65 < IDIM < 85 72
50 < IDIM = 65 60
35 < IDIM = 50 50
20 < IDIM = 35 36
IDIM = 20 24

SEÇÃO 2

DOS CICLOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 24. O ciclo de avaliação de desempenho terá duração de 12 meses.

§ 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais, por igual período.

§ 2º A fim de permitir o alinhamento das metas da avaliação de desempenho institucional e individual com os demais instrumentos de gestão da Agência, o ciclo de avaliação de desempenho coincidirá com o ano civil (de 1º de janeiro a 31 de dezembro).

Art. 25. O ciclo da avaliação de desempenho compreenderá as seguintes etapas:

I - publicação das metas globais de que trata o art. 28;

II - definição do plano de trabalho de que tratam os art. 31 e 32;

III - acompanhamento das etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão da Comissão de que trata o art. 51;

IV - avaliação trimestral dos resultados, para fins de realização dos ajustes necessários;

V - apuração final das avaliações de desempenho, para fechamento dos resultados obtidos;

VI - publicação do resultado final; e

VII - retorno aos avaliados, com discussão dos resultados obtidos, a fim de promover o aprendizado individual e institucional.

Art. 26. As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do período avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente ao do processamento.

SEÇÃO 3

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL

Art. 27. A avaliação de desempenho institucional visa definir e aferir o alcance das metas organizacionais para o ciclo de avaliação, podendo considerar projetos e atividades prioritárias, buscando, sempre que possível, o alinhamento com os demais instrumentos de gestão da Agência.

Art. 28. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional deverão ser segmentadas em:

I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o Plano Plurianual - PPA, a Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO, a Lei Orçamentária Anual - LOA, o Planejamento Estratégico e os macroprocessos da ANM; e

II - metas intermediárias, referentes às unidades de avaliação.

§ 1º As metas globais serão fixadas anualmente, em ato da Diretoria Colegiada, podendo ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem a sua consecução, desde que a ANM não tenha dado causa a tais fatores.

§ 2º As metas globais serão propostas pela unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais, ouvidas as demais unidades organizacionais da Agência.

§ 3º As metas intermediárias deverão ser elaboradas, sempre que possível, por cada unidade de avaliação, em consonância com as metas globais, refletindo as contribuições de cada unidade para o alcance das metas globais, além de outras ações representativas para a execução das competências da unidade e melhoria de seus processos de trabalho.

Art. 29. Caberá à unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais, em conjunto com grupo de trabalho a ser instituído anualmente e composto pelos representantes das unidades de avaliação envolvidas, avaliar os indicadores e metas do ciclo atual e elaborar proposta para Avaliação de Desempenho Institucional para o ciclo subsequente, até o final do mês de outubro de cada ciclo.

Art. 30. Os critérios e fatores da Avaliação de Desempenho Institucional da ANM são:

I - o peso de cada meta global será proporcional à sua importância relativa para o alcance do desempenho institucional, devendo o somatório desses pesos ser igual a 100 (cem), para composição do IDIM;

II - o peso de cada meta intermediária será estabelecido de acordo com a sua importância para o cumprimento da respectiva meta global, devendo o somatório desses pesos, por meta global, ser igual a 100 (cem);

III - o grau de alcance de cada meta global será expresso em pontos percentuais e obtido pelo somatório dos índices de desempenho de suas respectivas metas intermediárias;

IV - o IDIM será obtido pelo somatório dos graus de alcance das metas globais, multiplicado pelo seu respectivo peso.

§ 1º As metas deverão ser específicas, objetivamente mensuráveis, definidas para serem alcançadas até o final do ciclo de gestão de desempenho, levando-se em conta, no momento de sua fixação, os resultados alcançados nos exercícios anteriores, quando houver.

§ 2º As metas de desempenho institucional e os resultados apurados deverão ser amplamente divulgados, permanecendo acessíveis a qualquer tempo.

Art. 31. As unidades de avaliação, sempre que possível, deverão elaborar até o final do mês de dezembro de cada ciclo avaliativo, seu respectivo plano de trabalho para o período subsequente.

Art. 32. Deverão constar no plano de trabalho, sempre que possível:

I - as metas intermediárias da unidade, sempre que possível;

II - as metas individuais de cada servidor;

III - os critérios de verificação e avaliação das metas;

IV - os indicadores a serem utilizados, quando aplicável.

§ 1º Ao longo do ciclo de avaliação, o plano de trabalho será atualizado com:

I - as alterações que se fizerem necessárias nas metas inicialmente pactuadas;

II - as ações de acompanhamento e avaliação de que tratam os incisos III e IV do art. 25;

III - a apuração final de que trata o inciso V do art. 25.

§ 2º No mês de setembro de cada ciclo de avaliação, a unidade de gestão de pessoas irá divulgar o modelo de plano de trabalho que deverá ser utilizado no ciclo subsequente.

§ 3º Poderão ser utilizados sistemas informatizados para registro e acompanhamento dos planos de trabalho.

§ 4º Os planos de trabalho deverão ser previamente pactuados entre a chefia imediata e a equipe de trabalho.

§ 5º Excepcionalmente, não sendo possível a pactuação a que se refere o § 3º, caberá à chefia imediata fixar as metas e comunicar à equipe.

SEÇÃO 4

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL

Art. 33. A avaliação de desempenho individual será utilizada como instrumento de gestão, visando definir e acompanhar o desempenho esperado do servidor e servindo ainda como mecanismo para identificar aspectos que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.

Art. 34. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício durante o ciclo de avaliação por, no mínimo, dois terços do período.

Art. 35. A avaliação de desempenho individual será feita com base em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Art. 36. Na avaliação de desempenho individual, serão avaliados os seguintes fatores mínimos:

I - produtividade no trabalho;

II - conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo;

III - trabalho em equipe;

IV - comprometimento com o trabalho; e

V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições.

Art. 37. Os servidores não ocupantes de cargos em comissão serão avaliados, na dimensão individual, a partir:

I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de vinte e cinco por cento.

Parágrafo único. Para cumprimento do disposto no inciso III, será necessária a avaliação de, no mínimo, três integrantes da equipe de trabalho, exceto nos casos em que a equipe não dispuser de quantitativo de pessoal para atender a essa previsão.

Art. 38. Os servidores ocupantes de cargos em comissão farão jus à gratificação de desempenho da seguinte forma:

I - ocupantes dos cargos de CGE I a IV, CA I e II e CCT IV e V perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período;

II - ocupantes de cargos de assessoramento não contemplados no inciso I deste artigo perceberão gratificação de desempenho calculada nos termos do art. 22 e serão avaliados, na dimensão individual, nos termos do art. 35;

III - ocupantes de cargos de chefia não contemplados no inciso I deste artigo perceberão gratificação de desempenho calculada nos termos do art. 22 e serão avaliados, na dimensão individual, a partir:

a) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de quinze por cento;

b) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de sessenta por cento; e

c) da média dos conceitos atribuídos pelos integrantes da equipe de trabalho subordinada, na proporção de vinte e cinco por cento.

§ 1º Para cumprimento do disposto na alínea c, será necessária a avaliação de, no mínimo, três integrantes da equipe de trabalho, exceto nos casos em que a equipe não dispuser de quantitativo de pessoal para atender a essa previsão.

§ 2º Ocorrendo exoneração do cargo em comissão, o servidor continuará percebendo a gratificação de desempenho correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a sua primeira avaliação após a exoneração.

Art. 39. O servidor participante do programa de gestão de que trata o § 6º do art. 6º do Decreto 1.590, de 10 de agosto de 1995 segue, para todos os fins, o disposto nesta Resolução.

Parágrafo único. Para os servidores previstos no caput, o plano de trabalho utilizado na gestão do programa, conforme legislação vigente, poderá substituir o previsto nos art. 31 e 32 desta Resolução.

Art. 40. O servidor que se não se encontrar em exercício na Agência, ressalvado o disposto em legislação específica, somente fará jus à gratificação de desempenho:

I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República, nas demais hipóteses de requisição previstas em lei ou movimentação para composição da força de trabalho de que trata o § 7º do art. 93 da Lei nº 8.112, de 1990, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada como se estivessem em efetivo exercício na Agência; e

II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União e investidos em cargo de Natureza Especial, cargos em comissão do Grupo de Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 6, 5, 4 ou equivalentes, situação na qual perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do período.

§ 1º Na hipótese do inciso I, o servidor será avaliado pela chefia imediata e equipe de trabalho do órgão ou entidade em que se encontra em exercício.

§ 2º Caberá à unidade de gestão de pessoas da ANM encaminhar para o servidor e para a unidade de gestão de pessoas do órgão ou entidade de exercício o instrumento de avaliação, juntamente com as orientações e prazos para resposta.

§ 3º É de responsabilidade do servidor acompanhar e atender aos prazos previstos nesta Resolução, a fim de não gerar prejuízos à sua avaliação desempenho e demais processos dela decorrentes.

§ 4º Para o servidor que não se encontrar em exercício na ANM, a avaliação institucional será considerada de acordo com os termos do § 1º do art. 18 º da Lei 11.046, de 27 de dezembro de 2004.

Art. 41. Em caso de afastamentos e licenças considerados pelaLei nº 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva gratificação correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

SEÇÃO 5

DOS PRAZOS E PROCEDIMENTOS

Art. 42. Será realizado, de forma trimestral, o acompanhamento das metas globais, intermediárias e individuais.

§ 1º Caberá à unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais realizar o acompanhamento das metas globais, por meio do levantamento junto às unidades responsáveis pela execução das metas e proceder à ampla divulgação dos resultados parciais obtidos.

§ 2º Caberá às chefias imediatas realizar o acompanhamento das metas intermediárias e individuais de suas equipes, fazendo o devido registro nos respectivos planos de trabalho.

§ 3º Caberá à Comissão de que trata o art. 51 realizar o acompanhamento das chefias imediatas na execução do disposto no § 2º deste artigo e prestar o suporte necessário para realização dessa atividade.

Art. 43. A fim de dar cumprimento ao disposto no art. 26 e considerando o disposto no art. 34, a aferição das avaliações de desempenho ocorrerá:

I - nos meses de novembro de dezembro, para a avaliação de desempenho individual;

II - no mês de janeiro, para a avaliação de desempenho institucional.

Art. 44. Para a avaliação de desempenho individual, caberá à unidade de gestão de pessoas:

I - divulgar, com antecedência mínima de quinze dias do início do período de avaliação, o cronograma, os meios de acesso ao sistema de avaliação e as demais orientações necessárias à realização do processo;

II - levantar os servidores que cumpriram os requisitos para avaliação, nos termos do art. 34;

III - providenciar, junto à unidade de tecnologia da informação, atualização das equipes de trabalho no sistema de avaliação;

IV - disponibilizar o sistema de avaliação a todos os servidores que serão avaliados e suas respectivas chefias imediatas;

V - prestar suporte aos servidores e chefias imediatas em qualquer dúvida ou necessidade de apoio para realização das avaliações;

VI - consolidar o resultado das avaliações e realizar os lançamentos devidos em sistema.

Art. 45. A aferição final dos resultados da avaliação de desempenho institucional é de competência da unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais, que realizará levantamento junto às unidades responsáveis pela execução das metas.

Art. 46. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma equipe de trabalho durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes equipes de trabalho, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrar no momento do período de avaliação.

Art. 47. O servidor que obtiver avaliação de desempenho individual inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou de análise da adequação funcional, conforme o caso, sob a responsabilidade unidade de gestão de pessoas.

SEÇÃO 6

 DOS RECURSOS

Art. 48. O servidor avaliado poderá apresentar pedido de reconsideração, devidamente justificado, contra o resultado da avaliação individual, no prazo de dez dias, contados da data em que tomou ciência do resultado da avaliação.

§ 1º O pedido de reconsideração de que trata o caput deverá ser apresentado formalmente, com a devida motivação, conforme orientação publicada pela unidade de gestão de pessoas, a quem competirá receber o pedido e endereçar à chefia imediata do servidor, para apreciação.

§ 2º O pedido de reconsideração será apreciado no prazo máximo de cinco dias, podendo a chefia deferir o pleito, total ou parcialmente, ou indeferi-lo.

Art. 49. Na hipótese de deferimento parcial ou de indeferimento do pedido, caberá recurso à Comissão de que trata o art. 51, no prazo de dez dias, contados da data em que o servidor tomou ciência da decisão.

Parágrafo único. A Comissão de que trata o art. 51  julgará o recurso em última instância, no prazo de vinte dias.

Art. 50. Caberá à unidade de gestão de pessoas garantir que todas as decisões tomadas em âmbito recursal sejam tempestivamente comunicadas ao servidor interessado.

SEÇÃO 7

DA COMISSÃO DE ACOMPANHAMENTO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 51. Fica instituída a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho - CAD, que terá a seguinte composição:

I - dois representantes da unidade de gestão de pessoas;

II - um representante da unidade responsável pelo planejamento e acompanhamento dos resultados institucionais;

III - um representante de cada superintendência;

IV - um representante da Associação dos Servidores da ANM.

§ 1º A presidência e a secretaria executiva da CAD serão de competência dos representantes da unidade de gestão de pessoas.

§ 2º A cada ciclo de avaliação, será publicada, em ato do Diretor-Geral, a composição nominal dos integrantes da CAD.

§ 3º Somente poderão compor a CAD servidores efetivos, em exercício na Agência, que não estejam em estágio probatório ou respondendo a processo administrativo disciplinar.

Art. 52. A CAD tem por competências acompanhar todas as etapas do ciclo de avaliação e julgar, em segunda instância, os recursos interpostos contra os resultados das avaliações individuais.

Art. 53. A CAD se reunirá mediante convocação do presidente e deliberará por meio da votação dos membros, com quórum de maioria simples.

CAPÍTULO IV

DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 54. Excepcionalmente, o primeiro ciclo de avaliação de desempenho individual e institucional, após a publicação desta Resolução, terá vigência de 1º de maio a 31 de dezembro.

Art. 55. O 10º Ciclo de Avaliação de Desempenho Individual corresponde ao 1º Ciclo de Avaliação Individual da ANM.

Art. 56. O 11º Ciclo de Avaliação de Desempenho Individual corresponde ao 2º Ciclo de Avaliação Individual da ANM.

Art. 57. Os próximos ciclos seguirão a numeração correspondente aos Ciclos de Avaliação de Desempenho Individual da ANM, sendo o próximo o 3º ciclo.

Art. 58 Após a publicação desta Resolução, será realizado levantamento extemporâneo dos servidores que cumpriram os requisitos para fins de progressão e promoção nos termos do inciso I do art. 13.

Art. 59. Excepcionalmente, nº1º ciclo de 2021 de progressão e promoção, a apuração será iniciada em junho e concluídas após o resultado final do 11º Ciclo de Avaliação de Desempenho Individual (equivalente ao 2º Ciclo de Avaliação Individual da ANM).

Art. 60. Revoga-se a Resolução ANM nº 66, de 26 de abril de 2021.

Art. 61. Esta Resolução entra em vigência na data de sua publicação.

VICTOR HUGO FRONER BICCA
Diretor-Geral

ANEXO

Requisitos mínimos de qualificação e experiência para fins de promoção dos ocupantes dos cargos integrantes das carreiras da ANM


Tabela 1 - Cargos de nível superior

 

CLASSE REQUISITOS
CLASSE B

PARA CLASSE ESPECIAL

a) ser detentor de certificado de conclusão de curso de especialização de no mínimo trezentas e sessenta horas e ter experiência de, no mínimo, quatorze anos, ambas no campo específico de atuação da carreira; ou
b) ser detentor de título de mestre e ter experiência de, no mínimo, doze anos, ambas no campo específico de atuação da carreira; ou
c) ser detentor de título de doutor e ter experiência de, no mínimo, dez anos, ambos no campo específico de atuação da carreira.
CLASSE A

PARA CLASSE B

a) possuir certificação em eventos de capacitação que totalizem no mínimo trezentas e sessenta horas, e experiência de, no mínimo, cinco anos, ambas no campo específico de atuação da carreira; ou
b) possuir certificação em eventos de capacitação que totalizem no mínimo duzentas e quarenta horas, e experiência de, no mínimo, oito anos, ambas no campo específico de atuação da carreira.

Tabela 2 - Cargos de nível intermediário


CLASSE REQUISITOS
CLASSE B PARA CLASSE ESPECIAL a) possuir certificação em eventos de capacitação que totalizem no mínimo cento e oitenta horas, e experiência de, no mínimo, doze anos, ambas no campo específico de atuação da carreira; ou
b) possuir certificação em eventos de capacitação que totalizem no mínimo duzentos e quarenta horas, e experiência de, no mínimo, dez anos, ambas no campo específico de atuação da carreira.
CLASSE A PARA CLASSE B a) possuir certificação em eventos de capacitação que totalizem no mínimo cento e vinte horas, e experiência de, no mínimo, cinco anos, ambas no campo específico de atuação da carreira.

Victor Hugo Froner Bicca
Diretor-Geral

Publicado Internamente pela ANM em 18/06/2021

Este texto não substitui a Publicação Oficial.